12 Déc 2017

Les étapes de la résolution de problème

Dernière Supervision de l’année 2017 sur le thème : les accords en médiation, animée par Marie-Pierre Maynadier. Le médiateur n’est pas un négociateur, mais un facilitateur de la négociation d’autres personnes. Il fait émerger les solutions. A l’occasion, une courte vidéo rappelant les étapes de la réunion de résolution de problème.

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11 Déc 2017
05 Déc 2017

Un travailleur sur trois subit des comportements inappropriés au travail

Un travailleur sur trois a fait l’objet de harcèlement, discrimination, comportement sexuel inacceptable ou agression une ou plusieurs fois au cours de l’année écoulée. C’est ce que révèle une étude récente. L’agression, physique ou verbale, est le comportement inapproprié le plus fréquent sur le lieu de travail. 25% déclarent y avoir été confrontés l’an passé. Les moins de 25 ans sont moins touchés…

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01 Déc 2017

Remise de diplômes à Lille

Cette semaine, l’Institut Français de la Médiation était à Lille – une collectivité innovante, qui a compris que la médiation par le dialogue permet la prise en charge du conflit dans toutes ses dimensions – pour une remise de diplômes.

Quelles sont les qualités d’un bon médiateur ?
Christine Lamoureux : Pour faire du lien entre les personnes, il faut de nombreuses qualités humaines, le courage, l’humanité, l’empathie ainsi que des compétences fortes en termes de communication mais aussi d’analyse et de synthèse. En savoir plus…

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24 Nov 2017
22 Nov 2017

Certification des préventeurs de Centres de Gestion 28 – 45 – 41 – 72

Les Centres de Gestion (CDG) jouent un rôle important au service des Collectivités Locales et de la Fonction Publique Territoriale. Ils sont ainsi devenus dans chaque département, un outil d’aide à la gestion des ressources humaines auprès des collectivités locales et de leurs établissements publics.
Les préventeurs des pôle santé au travail des CDG 28 – 45 – 41 – 72 se sont regroupés pour être formés tous ensemble aux techniques de médiation dans les collectivités. En savoir plus…

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15 Nov 2017

La solution vous appartient

Deuxième partie de la formation « Conflit coaching » proposée par le cabinet CAOS à Londres.

CAOS a développé une approche passionnante d’accompagnement des personnes en conflit quand la rencontre en médiation est impossible. Le conflict coaching est un processus d’accompagnement structuré permettant d’accompagner toute personnes en situation conflictuelle dans l’objectif de lui permettre de créer sa propre solution. En savoir plus…

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14 Nov 2017

La médiation est un humanisme

Pourquoi devient ton médiateur ?

De nombreux participants ou clients me posent la question de mes motivations ou mon parcours.

Mon histoire familiale a fait  que j’ai longtemps fait partie de ces personnes que le conflit ne laisse pas indifférent, des médiateurs spontanés, qui cherchent en prêtant une oreille directe à la personne concernée, à éviter les constructions de murs d’incommunicabilité tellement épais qu’ils semblent parfois indestructibles.

Le conflit suppose une relation entre deux individus, une interdépendance qui est le propre des relations familiales, sociales et des relations dans l’entreprise. De l’ordre de l’émotionnel et du relationnel, le conflit touche la personne dans son identité. Comment dire ce qui nous a blessé, heurté, comment faire ce travail d’introspection et d’analyse quand les émotions ont pris le contrôle et que l’autre est tenu pour entièrement responsable de la situation ?

Une écoute respectueuse et équitable

La médiation va chercher, dans l’écoute centrée sur l’autre, les représentations, les souffrances, les besoins non respectés de chacune des parties pour en explorer les conséquences inter-relationnelles et les incidences sur le conflit. Le médiateur, en les reformulant dans leur « essence », hors du registre de la plainte ou du reproche, les rend «audibles» aux deux parties et permet deux choses :

– Une meilleure compréhension de soi-même, une autre écoute de soi-même

– La possibilité pour l’autre partie de comprendre la situation telle qu’elle est vécue et les réactions affectives et/ou émotionnelles qu’elle suscite.

L’écoute respectueuse et équitable des deux parties, le souci d’impartialité permet de ré-ouvrir un champ de communication « suffisant » pour aborder les aspects plus concrets de la solution et de la projection dans l’avenir.

Une morale personnelle

Jeune adulte, j’ai lu  « L’existentialisme est un humanisme » de Jean-Paul Sartre. Ce texte simple et facile d’accès m’a éclairée et profondément marquée.

Il a posé les fondements de la personne que je suis devenue en servant de base à la morale personnelle qui m’anime. Pour citer Sartre, la première démarche de l’existentialisme est de mettre tout homme en possession de ce qu’il est et de faire reposer sur lui la responsabilité totale de son existence. 2 points fondamentaux pour moi et dans l’exercice de mon métier :

– Il n’y a pas de nature humaine, ce que l’on pourrait appeler du fatalisme fonctionnel (je suis comme cela et je ne changerai pas, c’est à prendre ou à laisser). Tout homme est susceptible de changer.

– La responsabilité individuelle dans ce que nous faisons en tant qu’homme social avec une certaine dimension de l’engagement : chaque homme, dit Sartre, engage l’espèce humaine toute entière par les choix qu’il va faire : je suis partie prenante du collectif, par mon comportement je « fais » la société. Ceci associé à un élément fort de la morale kantienne : ma conduite n’est bonne que si elle est généralisable à tous les hommes.

Pour être en conflit, il faut être au moins deux…

La médiation ne peut être « une vocation ». C’est d’une certaine manière une discipline humaniste qui suppose à la fois présence et distance attentives (je suis le lien entre les personnes en conflit et je ne suis pas dans le conflit). Plus largement, j’ai la conviction que l’éthique de la médiation prend racine dans les exigences humanistes (confiance en l’homme, liberté, responsabilité…).

La médiation place l’homme au centre de sa réflexion. Elle s’appuie sur la conviction que les hommes sont libres d’agir, de penser, de mener à bien leur projet, leur existence, et de trouver eux-mêmes des solutions à leurs propres conflits. Elle part alors du postulat que les personnes ont toutes les capacités et les compétences pour imaginer des solutions à leurs problèmes en dehors d’un cadre légal ou moral. La médiation intègre dans son principe le libre consentement des parties disposées à entreprendre une discussion rationnelle pour dépasser leurs oppositions.

Exprimer son libre arbitre sans contrainte

En revisitant le conflit sous un autre éclairage, le médiateur permet à la personne de reconnaître sa responsabilité. En effet pour être en conflit, il faut être au moins deux… Cette conception permet de sortir les parties d’une vision manichéenne de la relation conflictuelle. Une autre lecture de la maxime des juristes romains de l’antiquité « suum cuique » : donner à chacun son dû en termes de responsabilité, mais aussi d’écoute, de respect et de prise en compte de ses besoins. En aidant à la prise de décision éclairée de chacun, de manière autonome et responsable elle permet le choix : choisir librement une nouvelle orientation, être conscient de son choix et de son engagement, seul levier pour que l’accord puisse s’appliquer, vivre et perdurer. La médiation vise une résolution des conflits par le dialogue ou chaque partie prend le temps d’exprimer son libre arbitre sans contrainte, dans un esprit de dignité, d’indépendance et de responsabilité.

 

 

 

 

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09 Nov 2017

Plus difficile d’animer des bénévoles que de manager des salariés

Les relations entre les salariés et les bénévoles dans les associations est perçue comme traditionnellement difficile… Pour comprendre, il est essentiel de rappeler la différence fondamentale de statut entre un salarié et un bénévole. Côté salarié, un contrat de travail avec un lien de subordination, ce indique bien des rapports dissymétriques quel que soit, par ailleurs, le niveau de concertation et de convivialité au sein de l’association ; les rapports restent donc hiérarchiques. Côté bénévole, aucun contrat, sinon moral ; les rapports sont donc égalitaires et la reconnaissance des responsables n’est que l’acceptation d’une organisation et les dits responsables ne peuvent avoir qu’une autorité de compétences. Du coup, comme l’explique France Bénévolat, dans un article sur « Les relations entre salariés et bénévoles dans les associations », il est beaucoup plus compliqué « d’animer » des bénévoles que de « manager » des salariés.

Renforcer les liens de collaboration

Etre responsable (salarié ou membre bénévole d’un CA) d’une équipe mixte, composée à la fois de salariés et de bénévoles, relève d’un art subtil, car au final, quels que soient les degrés de motivation et d’implication respectifs et communs des deux groupes d’acteurs, il y a toujours des différences de postures.

Pour renforcer les liens de collaboration sur le terrain entre salariés et bénévoles, permettre de savoir articuler des compétences réciproques et complémentaires, et ne pas laisser s’aggraver des situations de tensions, l’IFM accompagne une grande association reconnue d’utilité publique dans un projet inédit et passionnant : construire un dispositif de médiation interne qui pourrait permettre d’identifier les problèmes entre les différents acteurs dès leur survenue sur le terrain et de les régler par la médiation. L’objectif : être congruent et en lien avec le projet associatif.

Si vous avez une question, n’hésitez pas à m’adresser un message.

 

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08 Nov 2017

Médiation, mode d’emploi

Sur YouTube, Arnaud Stimec, professeur des universités et spécialiste de la médiation, auteur de plusieurs livres de référence, revient sur la profession de médiateur. Dans cette interview télé, il expose avec pédagogie quelques principes de base de la médiation, explique la position du médiateur, propose deux manières de débloquer un conflit et déclare : « Les cadres doivent comprendre que mettre en dialogue un certain nombre d’éléments, ce n’est pas perdre de l’autorité, au contraire, c’est une manière d’en gagner. »

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